工作4年，走过几家公司，每家公司都有人员流动，这很正常，但问题是，目前企业的人员流动非常大，并且非常快。在目前的中小型企业，人员流动非常快，基本上，小企业，员工流动1年可以换一轮。基本上我走的这些企业都差不多有些问题。在小企业中，如果你在一家企业工作1-2年，基本上就可以称为老员工了。好一点的员工工作在1年左右，大部分人，在3个月内就会走。刨去那些一两天就走的人员。这些企业，到底是肿么了？是企业的问题，还是员工的问题。我家自己以前也有小厂，我也干过。可以说是企业主的身份，因为是自己家的。同时也外出打工，可以说是员工的身份。所以我结合两种心态的人，来浅析一下，小企业人员流动大快的问题。其实我觉得一家企业的员工平均在职时间1-4年，这是正常的，1年换一轮，或者5，6年都不走，那也有问题。 小企业：营业收入低，管理模式差，产品或业务流程不完善，发展前景不明朗，非针对性的缩编。这些问题限定了小企业的人才招聘。 1，是营业收入低，相对应的就是利润低，那么在薪资待遇上，就会产生问题。如果遇到鸡贼的企业主，那么克扣工资，晚发工资，承诺薪资不到位，保险公积金少上或晚上，这是小企业最大的问题。就我本人而言，遇到的最多的问题，也是这方面的问题，这方面问题着实让人讨厌，不过现在也顺应了，毕竟是小企业，他还没赚钱了，能给你吗？ 2，管理模式差，或几乎没有管理。小企业一般只有企业主，和几个合伙人，甚至我第一家公司只有我和老板两个人，当时因为啥也不会，所以没有办法。对于这种情况，企业的走向，就只能听老板一个人的。对于员工来讲，和你的上级共事其实很麻烦。因为他是老板，所以啥都要听他的，不管对不对。这给人一种压抑。如果遇到了糊涂老板，那就更让人纠结了。所以管理模式的问题，也可能是老板性格上的问题。 3，产品或业务流程不完善。无论是生产行业或者服务行业，小企业很多时候是没有完善的产品生产线，没有完善的服务体系，没有盈利模式，没有业务流程的。有的只是老板对项目本身的一种前瞻眼光，甚至是一个方向的尝试。所以对于基层员工来说，这是很头疼的问题。因为他们根本就无迹可寻。对于产品研发而言，老板就说，你只要能执行这功能，那功能就行。至于怎么做，那是你的事情。对于服务来说，没有售前，售中，售后的具体执行方案，遇到客户该怎么服务，如何让客户了解产品和服务，如何解释客户提出的问题，或者遇到投诉或问题时该如何解决。刚毕业去过一家公司，也不知道是卖软件的还是卖啥的，让我去跑业务，我问有人带吗？他们说没有，要有人带，还要你干嘛？我当时就凌乱了。这也是小企业的问题，领导者知道云里雾里，很多时候不为员工考虑。甚至是没有盈利模式和业务流程的。完全是瞎猫撞死耗子式的胡搞一气。在外面待这几年有遇到这样的公司的。 若希望员工稳定，则需要这些简单易行的工作方法，这是需要企业的领导或决策者提供支持的，来一个员工，按照你的方法去执行，然后就可以收效，然后创造价值，最后等待你的工资。这是一个正常的流程。如果一个员工来你的公司，都不知道该干什么或者做的事情，得不到任何的支持或方法，那么他的效率就是非常低的，效率低，就意味着收效低，并且员工都有自尊心，在领导面前挨骂或者怕被领导骂，都会是一种压力，当这种压力大到一定程度，那么这个员工就会自动辞职。这也是很多领导者不明白的员工莫名其妙辞职的原因。你说工资，工资到位，领导对他也不错。为啥呀走呢？原因就在于这，因为感觉压力太大，工作得不到支持与方法。 对于以前的老国企，进场的时候，都需要有一个师傅带。不知道为啥，现在却没有了，来了就干，干好了就留下，干不好就走人。这一方面反应了老板的鸡贼，另一方面也反应了员工的不稳定，员工不稳定，企业主才不敢培养。这是竹竿打狼两头怕的问题。 4，发展前景不明朗，小企业，由于领导决策的问题，市场环境的问题，政策改变的问题等种种问题，就会导致企业停止不前或资金断流。这给员工的打击也是非常大的。尤其是对于又能力的员工来说，保稳定，促增长是他们的目的。他们善于学习，并且可将学到的东西应用于实际。为公司创造价值。但干个两年，干熟了就跑掉了，这是为啥，原因很简单。因为两年了，他的能力有所增长，而在他工资没有增长或企业规模没有增长的情况下，他就会走掉。这对于企业来说不是好事。但对于员工来说却是好事，因为他换了一个更大的平台，或者更高的福利待遇。人往高出走，水往低处流，这是正常的。我家也开小厂，但我家不敢轻易招人，其原因也是如此。招了人，学会了，就走了。由于利润低，所以还不如不招。当然，这是父母的决策。若是我执政，也许不这样，但我也不敢保证。若员工与企业是同步增长的，那么即使福利待遇不涨，我想这个员工也是不希望走的。 5，非针对性的缩编，前些天听到了滨海一家单位的一个案例，由于公司资金流出现问题，领导做出了全员缩编的决策。工资晚发，并且全部降级少发。这个决策一出，全场轰动，结果是，把有能耐的人全部挤跑了，剩下没有一技之长的人即使降低工资，也不愿离开。这就使得公司成立1年的研发生产基础全部流失。原因很简单。该单位是机械加工单位。对于机械加工，工艺流程，加工技巧，公差，都掌握在员工手中，员工流失，就意味着加工能力的流失。企业画重金培养的这些人，全部由于领导的错误决策，走了。那么企业花在培养这些人上的钱，也都流失了。剩下的残兵败将，除了增加企业的负担，还能干什么呢？即使这家企业重新招人，也需要继续画重金去培养他们以适应产品的需求。 这个案例告诉我，一个公司，如果出现问题，先走的，肯定是有能力的人。尤其是在发展前景不明朗的情况下，更不应该进行非针对性的人员缩编，就是降工资和福利待遇，有能力的员工都走了，那企业主就更无力回天了。
就以上几个问题来说，是我最近几年看到比较常见的一些问题。 其实人力资源问题应该得到企业主的重视，对于企业主来说，人力成本试用期是转正的10倍，为啥，首先刚来公司要是适应，效率也就是转正前的30%，还有你为他座位付出的房屋租金，试用期的工资，公司为残次品或者是投诉所付出的代价，如果他干几个月走掉了，你的时间成本，情感成本，和信任成本，加起来，也应该有试用期工资的10倍了。所以有的老板说：“我的活又不难干，为啥要给他们这么多钱，中国就是人多，你这样的外面一抓一大把，你乐意走，我继续招，不差你一个”。其实这种想法，我认为是不对的。这伤害的是企业的利益。就像人吃东西一样，吃进去的东西，没有被吸收，那么就没有营养可以利用，食物在身体里待的时间太短，就出来了。这样的人肯定是不健康的人。
这些问题只有企业主或决策者可以改善，否则靠人事部门，是没有办法改变问题的。改变方案也不难，但需要决策者的一些勇气和智慧。 1、承诺薪资要到位，即在面试是，把意见和分歧定好，承诺2500就是2500，承诺3000，就是3000，说一个月上保险，就是一个月上，说3个月上就是三个月上。如果不同意，他可以不来，如果你同意了，又不实现，那么员工肯定会走，即使是不走，也会消极怠工，那样的话，对你企业损失更大。 2、对于新员工，最好有一个短期培训，让员工更多了解企业，更多的去了解自己岗位需要做什么。让员工的心态与其工作一直，否则的话，一心想着设计的员工，却还要去复印东西或者是扫地买烟，那么这种落差，会让员工出问题，小企业人员少，所以对员工的利用肯定是百分之百的，在员工来时一定要有一个告知。还有就是方法，企业主在下任务的时候，最好把方法也想好，否则让员工自行解决的话，不是不可以，是可能会出问题。如果企业主也没有做过，至少要提供员工一些相应的支持，这样即使不到位，也要让员工感觉领导是为他考虑和着想的。这样他的压力会相对小一些。如果领导只有一个上嘴唇碰下嘴唇的命令，那么员工接到命令出来后，肯定会骂街。若有方法，员工也会认为在企业当中可以学习和发展，那么自然也就不愿意走。 3、 对于创造价值的员工，一定要赏罚分明，该奖奖，犯错了，要批评。否则一个大的集体，没有赏和罚那么会给员工一个胡混的印象，那么企业主再管理员工，就会出现问题。 4、创造和谐稳定的办公氛围。这种平静的氛围，有助于员工的安定，平静的氛围在于领导者的平静淡雅。少与员工贫，发飙等个人行为，这样会让员工感觉到突兀。多鼓励，少责备。有助于减少压力，增加动力。与员工共同思考问题。企业是企业主的，又不是员工自己的，所以领导不思考，那么员工肯定也不会为领导思考，那么他就会胡搞，这样出了问题，也会给企业带来损失。 5、能力范围以内，尽量提高福利，很多员工对一些小恩小惠很敏感。哪怕是一盒点心，也许会让员工感到欣慰。其实也花不了企业主的多少钱。 6，尽量多做基础，企业要利润，但不能急功近利，对于急功近利的老板，有些员工是不喜欢的，至少我就不喜欢，企业对产品不负责，在我这，就过不去，走了几家，很少有小企业对产品和用户负责的，都是鸡贼，楞一头子是一头子。这样的话，在一个员工看来，是成不了大事的，企业对产品负责，就会对员工负责，否则，那么就只不过是老板为了自己赚钱，肯定也不会顾及员工。如果员工看到领导只为自己的话，那么他还能留下吗？赚了钱，不仅要拿来分，还有用于继续研发和基础积累上。没有这些东西，企业也只是一次的成功，后面的路会很难走。这是必然的。
上面的这几条如果企业主都做到了，我想至少会留下一部分员工， 对于那些走的员工，也有有问题的，员工的流失，有时也不完全是企业的问题。与员工本身也有问题，如果做到了以上这些，如果我是企业主的话，我可以拍着胸脯说，我没问题了，你有问题走就走了吧，我无所谓了。如果有问题的员工，即使不走，没准也会给企业带来损失。所以企业要的就是没有问题的员工留，有问题的员工走，这才是一家可以良性循环的企业，这样的企业才可以持续稳步的向前发展。
以上就是我对企业人员流失的浅析以及解决方案。不全面，但大部分看到的都在这了。这也给我一个提醒，若以后开公司的话，一定要注意这些东西。
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